Langsung ke konten utama

DISC Test

DISC
William Moulton Marston: Seorang pengacara, psikolog, Pencipta polygraph sebuah alat pendeteksi kebohongan, dan pencipta model DISC untuk membedakan kondisi emosi orang-orang normal, Penulis Buku –buku pengembangan diri , Dan penulis komik terkenal.
Dominance - Influence – Steadiness - Compliance

William Moulton Marston Ph.D. (1893 - 1947)

I. SEJARAH
Penggunaan alat-alat tes psikologi di lingkungan industri atau organisasi memegang peranan yang penting. Hampir dalam setiap keigatan rekrutment dan seleksi, Tes Psikologi memegang peranan yang sangat penting. Peranan Ilmu Psikologi di lingkungan industri dan organisasi, sebenarnya sudah dimulai sejak satu abad yang lalu ketika Terman (1917) diminta untuk melakukan pes psikologi pada saat penerimaan atau seleksi pegawai negeri di provinsi Caalifornia. Keberhasilan yang diraih oleh Terman dan rekannya ini kemudian dilanjutkan ketika Amerika Serikat terlibat pada perang dunia kedua. Pemerintah Amerika Serikat waktu itu meminta bantuan para ahli Psikologi untuk melakukan rekrutment dan seleksi pada masyarakat Amerika Serikat yang dapat berfungsi secara efektif untuk bergabung menjadi pasukan tentara Amerika Serikat pada perang dunia kedua. Dalam proses seleksi ini, para ahli psikologi menggunakan Jenis tes Psikologi yang dikenal dengan nama Tes Army Alpha. Dalam pelaksanaanya, Tes ini kemudian di administrasikan kepada 1.700.000 penduduk Amerika.
Setelah tahun 1950, Keberhasilan tes ini kemudian dikembangkan. Tidak hanya dilingkungan Pemerintahan dan Militer. Berkat dukungan American Psychology Association, beberapa tes psikologi kemudian dikembangkan dengan melakukan setting ulang validitas tes (setting validity standard for assessment) sehingga tes ini dapat digunkana di lingkungan masyarakat sipil baik untuk keperluan klinis, Industri dan Organisasi maupun untuk pertumbuhan pribadi. Saat ini ampir semua Perusahaan menggunakan tes Psikologi sebagai alat seleksi dan rekrutmen selain interview dan tes keaslian. Kepercayaan terhadap hasil tes sebagai alat seleksi dan rekrutment bagai gayung bersambut. Para ahli psikologi dari tahun ketahun berlomba melakukan berbagai penelitian untuk menciptakan alat ukur psikologis atau Tes Psikologi yang baik. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya jumlah alat tes yang dapat kita temukan saat ini dengan berbagai tujuan pengukuran seperti Tes Inteligensi dan Tes kepribadian serta administrasi yang beragam pula mulai dari Paper and Pencils hingga penggunaan teknologi seperti Internet atau komputer.Keinginan untuk mendapatkan orang yang tepat untuk menempeti posisi yang tersedia ”The Righ Man On The Righ Place” membuat para praktisi tidak bisa lepas dari alat tes psikologi ketika melakukan rekruitment dan seleksi. Fenomena ini membuat tes psikologi mendapat famour yang sangat baik di hati para Rekruitmen. Namun sisi negatifnya adalah, frekuensi yang sangat sering digunakan membuat tes ini kehilangan reliabilitasnya. Hasil Penelitian Muryantinah Handayani yang ditulis dalam artikel” Penyusunan Alat Ukur Inteligensi (Ist-Versi LP3TUNAIR)”, tingkat pengawasan terhadap kerahasiaan pada alat tes tersebut sangat sulit dilakukan. Kondisi seperti ini tampaknya menjadi sebuah tantangan bagi para praktisi SDM untuk membuka mata serta selalu jeli terhadap reliabilitas alat tes sebelum digunakan agar tujuan mencari orang yang tepat sebuau dengan kebutuhan perusahaan dapat dicapai.

www.discprofile.com, telah mengklaim bahwa Tes DISC adalah............lanjut

Komentar

Vira mengatakan…
Hallo boleh ga aku minta materi lengkapnya? untuk bahan tugas presentasi aku. aku udah cari yg lain tapi ga ada yg selengkap ini. thankyou
27 November 2014 pukul 19.15
Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Framework for Organizational Assessment

 INDIVIDUAL DIFFERENCES THAT INFLUENCE PERFORMANCE AND EFFECTIVENESS     What Should We Assess? Kevin R. Murphy Assessment in organizations can be carried out for a variety of purposes, many with high stakes for both individuals and organizations. The stakes can be particularly high when assessments are used to make decisions about personnel selection and placementor about advancement and development of individuals once they have been hired. If assessments focus on traits, attributes, or outcomes that are not relevant to success and effectiveness, both organizations and individuals may end up making poor decisions about the fi t between people and jobs. If assessments are appropriately focused but poorly executed (perhaps the right attributes are measured, but they are measured with very low levels of reliability and precision), these assessments may lead to poor decisions on the parts of both organizations and individuals. In this chapter, I focus on b...
Posting Komentar
Read more »

RECRUITMENT

The Recruitment or selection process is a series of specific steps used to decide which recruits should be hired. The process begins when recruits apply for employment and ends with the hiring decision. Though the final hiring decision is made by the immediate supervisor or manager in many cases the HRM department evaluates applicants in regard to their potential suitability through the use of valid procedures. The process may be seen as consisting of eight discrete steps, namely: 1. Preliminary reception of applications This is the step that brings together the organization with the applicant. The applicant has the chance to learn about the organization and the organization has the chance to provide all the necessary information about the job. Often a preliminary interview may be granted as courtesy, which helps the organization to screen out obvious misfits. 2. Employment tests  These tests are devices that assess the match between appli...
Posting Komentar
Read more »